Zarządzanie zasobami ludzkimi w administracji publicznej – wskazana reforma systemu

Zasoby ludzkie są niezbędne do efektywnego działania administracji publicznej na wszystkich poziomach. Zasadnicze etapy ich pozyskiwania – obejmujące rekrutację, planowanie kadrowe oraz rozwój ścieżki zawodowej – od lat stanowią przedmiot analiz zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym. W administracji sprawne zarządzanie tymi obszarami pozwala na efektywne i komplementarne realizowanie polityki kadrowej urzędu. Dzięki temu pracownicy są postrzegani jako wartość dodana. Celem „dobrego zarządzania” (ang. good management) jest przecież stworzenie administracji reagującej na potrzeby zarówno gospodarki, jak i obywateli. Dlatego wiele publikacji podkreśla znaczenie profesjonalnego działu kadr (ang. Human Recources, HR) w sektorze publicznym, choć jak dowodzą kontrole NIK przeprowadzone w latach 2022, 2024 i 20255, administracja publiczna ma wciąż wiele problemów z prawidłowym stosowaniem ogólnie przyjętych zasad zarządzania pracownikami w niektórych obszarach. Jedną z przyczyn może być opisywana w literaturze i wskazywana w przywołanych badaniach Izby niejednolitość i fragmentacja wymogów odnoszących się do HR.

ABSTRACT

Human Resources Management in Public Administration – Need for a Systemic Reform

Human resources are essential for effective functioning of public administration at all levels. The key stages of workforce management, including recruitment, workforce planning and career development, have long been the subject to an analysis in the private and public sectors alike. In public administration, effective management of these areas allows for coherent and complementary implementation of an organisation’s personnel policy. As a result, employees are recognised as an added value. The aim of good management is, after all, to establish public administration that responds to the needs of both the economy and citizens. Accordingly, numerous publications emphasise the importance of a professional human resources (HR) department in the public sector. However, as demonstrated by the audits conducted by NIK in 2022, 2024 and 2025, the public administration continues to face numerous challenges in appropriate application of generally accepted principles of employee management in many areas. A possible reason is the lack of uniformity and fragmentation of HR-related requirements, as discussed in the literature and identified during the NIK audits referred to above.

Key words: human resources management, public administration, civil service, public service, OECD, personnel policy, remuneration, employee recruitment